a) Le modèle toyotiste

Documentaire : La mise à mort du travail

http://portage-aquitaine.org/docutravail/alienation.html

Dans les années 1950, Taïichi Ohno (1912-1990), d’abord ingénieur puis vice-président de l’entreprise Toyota met en place un nouveau mode d’organisation du travail qui sera après lui nommé « Toyotisme » et qui repose sur trois principales caractéristiques :

  • Une production en flux tendus (Juste à Temps) pour limiter les stocks : Cela est rendu possible grâce au « Kan Ban » qui désigne un système de régulation du débit de la production organisé de l’aval (moment du montage de l’automobile) vers l’amont (fabrication des pièces détachées). L’objectif est de restreindre les stocks intermédiaires en demandant aux salariés situés en amont de travailler « sur commande » selon les besoins de l’atelier aval. Le Kan Ban a ainsi permis de produire sans stocks ce qui a permis à Toyota de réaliser des gains de productivité et ainsi de réduire ses coûts de production et donc de gagner en compétitivité-prix. La production est plus flexible, elle est organisée en fonction de la demande, à l’inverse du fordisme qui produisait et ensuite cherchait à écouler les stocks.
  • L’autonomation qui est un néologisme désignant la contraction des termes d’autonomie et d’automatisation. Cela consiste à doter les machines d’un mécanisme d’auto-arrêt en cas de dysfonctionnement. Plus largement, il s’agit de doter les ouvriers d’une responsabilité en les autorisant à stopper eux-mêmes la chaîne de production s’ils estiment qu’il y a un risque quelconque. Ainsi et contrairement au principe fondateur de l’OST, le toyotisme introduit le principe d’une responsabilisation des salariés dans l’organisation du travail.
  • L’implication des salariés dans l’amélioration de la production : c’est la méthode du « Kaizen » (amélioration continue). On donne la parole aux ouvriers dans le cadre de cercle de qualité pour qu’ils proposent des solutions pour améliorer la façon de produire et ainsi être plus efficace. Là encore il y a une remise en cause de la division verticale du travail puisque l’ouvrier lui-même participe à l’élaboration des méthodes de production

 

b) Les deux grandes évolutions dans l’organisation du travail suite aux influences du toyotisme

Ici les gains de productivité sont permis grâce à une rationalisation de la production basée sur la rechercher de la fin des coûts inutiles et donc l’élimination des gaspillages en s’adaptant à la demande et cherchant toujours à améliorer le processus en s’appuyant sur l’implication des salariés.

Au final, le toyotisme peut se résumer par une formule célèbre énonçant 5 objectifs recherchés par l’entreprise : « zéro stocks, zéro délais, zéros défauts, zéros pannes, zéros papiers ».

A la différence de l’OST qui procède par une parcellisation des tâches, le toyotisme fait des salariés des ouvriers pluri-opérateurs, c’est-à-dire polyvalents. La production pour être flexible a besoin d’une grande réactivité de la main d’œuvre qui doit pouvoir faire face à l’imprévu en prenant des initiatives, et en étant capable si besoin est d’aider un autre atelier en difficulté.

Beaucoup d’entreprises ont donc modifié leur logique organisationnelle en renforçant l’initiative, l’autonomie, la polyvalence, et le travail en groupe. Ces innovations ne font pas pour autant disparaître les contraintes pesant sur le travail d’exécution et en génère de nouvelles (ex : le fait de devoir prendre des initiatives et agir en cas d’imprévus rajoute un stress supplémentaire pour le salariés ; les salariés doivent gérer beaucoup plus de tâches ils sont donc plus sollicités ce qui ajoute de la pénibilité au travail, on a ainsi vu le nombre de maladies du travail augmenté sensiblement suite à ces NFOT). Les conditions de travail ne sont donc pas forcément améliorées mais peuvent au contraire être dégradées, surtout pour les postes les moins qualifiés.


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