1. L’entreprise mode de coordination efficace

 

 1.1) Pourquoi existe-t-il des entreprises ?

Pourquoi ne pas tout produire nous-mêmes ? Parce que nous n’arriverions pas à satisfaire tous nos besoins, ni à avoir tous les facteurs de production nécessaires (temps, argent, qualifications, machine,…)

La production par les entreprises permet de :

  • réunir les facteurs de production nécessaires
  • de satisfaire davantage de besoins
  • et de réduire les coûts de production.

Les firmes existent parce que le passage par le marché à un coût, qui s’appelle coût de transaction. L’existence de ces coûts impose à l’entreprise de faire un arbitrage entre faire soi-même ou faire faire.

Les coûts de transaction sont les coûts liés à la recherche d’information, aux coûts de négociation et de surveillance des contrats qui peuvent apparaître pour l’entreprise mais qui ne figurent pas dans le prix d’achat ou de vente d’un bien ou d’un service sur un marché.

Si les coûts de transaction sur le marché sont supérieurs aux coûts d’organisation interne dans une entreprise, alors l’entreprise a intérêt à internaliser certaines activités (c’est-à-dire les faire elle-même) ; elle doit alors aussi organiser sa production interne sur un mode hiérarchique.

Si l’entreprise décide de produire elle-même, elle va chercher à mettre en place une organisation rationnelle qui lui permettra de réduire ses coûts d’organisation interne.

 Un sociologue allemand du 19°siècle, Max Weber, montre que la bureaucratie est un modèle rationnel d’organisation des entreprises. La bureaucratie est un mode d’organisation rationnel caractérisé par la division du travail, la spécialisation des fonctions, une structure d’autorité hiérarchique et des règles de fonctionnement.

1.2) L’entreprise : une organisation visant l’efficacité

Tandis que sur les marchés, les prix sont censés assurer la coordination des acteurs, dans l’entreprise celle-ci s’organise sous forme de relations fondées sur la hiérarchie : classement qui établit des relations de supériorité et d’infériorité entrainant des rapports de commandement et de subordination entre les différents acteurs au sein d’une entreprise.

Les détenteurs de l’autorité mettent ainsi en œuvre des mécanismes de contrôle ou d’incitation pour s’assurer de l’obéissance de leurs subordonnés. Ceux-ci s’intègrent aux coûts de production de l’entreprise : on parle de coûts d’organisation interne  (coût de production et de gestion de l’entreprise); il faut alors comparer ce coût à celui du marché pour savoir s’il est préférable de passer par la firme ou par le marché (en sous-traitant par exemple).

L’organisation de l’entreprise nécessite une organisation rationnelle

  • au niveau technique, avec pour objectif de baisser les coûts de production afin d’augmenter les bénéfices
  • au niveau humain, l’objectif étant la bonne coordination des activités des agents de l’entreprise.

1.3) Les limites de cette efficacité

 La réalité du fonctionnement des entreprises montre que l’organisation bureaucratique n’est pas toujours efficace : les rapports humains y sont complexes et fait de marchandages et de rapports de pouvoir, les acteurs ayant souvent des intérêts divergents.

 La relation hiérarchique ne suffit pas à garantir un bon niveau de productivité des salariés.

 Le modèle bureaucratique a du mal à s’adapter aux changements et aux demandes personnalisées de la clientèle.

Même une décision prise selon des processus rationnels au sein de la firme peut au final être irrationnelle (exemple de la navette Challenger)

 2. Comment les rapports sociaux s’organisent-ils au sein de l’entreprise ?

2.1) L’entreprise : un mode de coordination des actions par la hiérarchie

a) La multiplicité des organisations d’entreprises

Les formes des entreprises sont multiples et dépendent :

  • de la taille des entreprises,
  • des secteurs dans lesquels elles sont implantées.
  • Elle dépend aussi des modèles nationaux : par exemple, les entreprises américaines sont moins hiérarchisées que les entreprises françaises.

Aujourd’hui, une partie de la production des entreprises est réalisée en interne, mais les grandes entreprises sous-traitent de plus en plus des parties importantes de la production : se forment alors des firmes réseaux qui sont constituées d’un grand nombre de petites entreprises indépendantes juridiquement mais dont la production dépend totalement d’une grande entreprise dite « firme-pivot ».

Mais on ne peut pas comprendre l’entreprise que en se limitant seulement à son organigramme car il existe des relations informelles qui expliquent une partie des relations entre les individus, parfois la hiérarchie peut même s’en trouver inversée.

b) La relation d’agence

Les relations qui s’établissent entre les individus au sein de l’entreprise dépendent des modalités définies par les lois et organisées par les institutions (syndicats par exemple), mais sont aussi inscrites dans le contrat de travail : les salariés vendent leur force de travail aux employeurs contre une rémunération et des conditions de travail prévues dans le contrat de travail. Ces relations peuvent se voir dans l’organigramme de la firme, qui représente les fonctions de chacun ainsi que la place des salariés dans la hiérarchie :

Les relations dans l’entreprise peuvent être considérées comme des relations d’agence : une personne appelé le « principal » engage un « agent » pour exécuter une tâche en son nom : cela implique de lui confier un certain pouvoir, le principal va alors chercher l’usage que l’agent en fait. On peut parler de délégation d’autorité.

Par exemple, les relations entre actionnaires et managers sont des relations d’agence

2.2) Un lieu de confrontation d’intérêts divergents qui peuvent mener au conflit

Il existe de nombreux acteurs qui ont des intérêts parfois divergents dans l’entreprise : les dirigeants, les actionnaires, les salariés, les clients, mais aussi l’Etat, les collectivités locales.

a) Des intérêts opposés entre managers et propriétaires du capital

Dans le cas des grandes entreprises par actions, les propriétaires du capital (les actionnaires) ne sont pas les dirigeants de l’entreprise (les managers). Les actionnaires élisent des administrateurs chargés de veiller à ce que les managers gèrent  l’entreprise de manière conformes à leurs intérêts.

Les dirigeants n’ont pourtant pas nécessairement les mêmes intérêts que les actionnaires :

  • les managers de l’entreprise disposent de compétences financières et techniques  (ce que Galbraith appelle la technostructure) qui leur donnent du pouvoir dans l’entreprise. Du coup, ils vont plutôt rechercher la pérennité de ce pouvoir et non nécessairement à maximiser le bénéfice en assurant un compromis avec l’ensemble des acteurs (les salariés, les fournisseurs, …) C’est la maximisation du chiffre d’affaires qui lui donnera le plus de pouvoir et d’avantages personnels.
  • les actionnaires recherchent la maximisation des bénéfices qui leur permettra de toucher des dividendes conséquents sur leurs actions

Cependant, depuis les années 1980, la gouvernance d’entreprise se répand.

La gouvernance d’entreprise : l’ensemble des processus, des institutions, des objectifs, des normes et des lois influant sur la manière dont l’entreprise est dirigée.

Deux modèles de gouvernance co-existent :

  • un modèle libéral qui considère que seuls comptent les intérêts des actionnaires
  • un modèle plus large qui considère que dans la gouvernance c’est l’intérêt de tous les acteurs qui doit être pris en compte

Les actionnaires ont trouvé les moyens d’imposer aux managers leurs objectifs par deux outils de gouvernance :

  • les stocks-options : qui rendent  les managers intéressés à la hausse du cours de l’action (donc à l’augmentation des dividendes distribués)
  • le reporting comme instrument de contrôle, c’est-à-dire l’exigence de la part des actionnaires (du conseil d’administration) sur les managers de fournir une masse importante de données chiffrées avec des objectifs chiffrés à respecter pour eux.

b)    Des intérêts opposés entre salariés et propriétaires du capital

Le partage de la VA au sein de l’entreprise illustre bien les intérêts divergents entre les propriétaires qui souhaitent augmenter le taux de marge (EBE/VA) ce qui se fera nécessairement au détriment de la part de la VA qui revient aux salariés.

Aujourd’hui, dans le cadre du capitalisme actionnarial, la tendance est plutôt à la diminution de la masse salarial(rigueur salariale) au bénéfice d’une distribution importante de dividendes capitalisme actionnarial). Les entreprises qui licencient massivement connaissent souvent des hausses des cours de leurs actions en Bourse.

Les raisons du conflit dans les entreprises sont avant tout, les salaires, les conditions de travail (et surtout la durée du travail) et le maintien de l’emploi.

Les différents types de conflits collectifs (ou modes de conflictualité) : le plus connu est la grève (c’est-à-dire la cessation totale d’activité), mais il y a aussi les grèves perlées, les grèves du zèle, les débrayages, les manifestations, les pétitions, les blocages d’usine,…

Le conflit est constructif s’il est résolu : il y a 3 manières de résoudre le conflit : la domination, le compromis ou l’intégration.

2.3) Un lieu de coopération

La coopération, c’est le fait d’impliquer les individus de façon à ce qu’ils agissent ensemble dans le sens des objectifs de l’entreprise. La collaboration des salariés ne se fait pas normalement sous la contrainte, mais aussi par intérêt, ou par adhésion à l’esprit d’entreprise.

L’entreprise peut chercher à prendre soin de ses salariés pour augmenter leur productivité, pour améliorer la qualité de ses produits ou de ses services, pour fidéliser sa main d’œuvre (c’est-à-dire faire baisser le taux de rotation de la main d’œuvre ou turn-over)

La coopération se fait aussi grâce aux instances mises en place dans le cadre de la gouvernance d’entreprise. Il existe au sein de l’entreprise des instances officielles de représentation du personnel pour favoriser les négociations, tels que les comités d’entreprise, les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les représentations syndicales, les comités d’hygiène et de sécurité,…

La loi a favorisé la négociation collective dans l’entreprise : les lois Auroux de 1982 impose la négociation collective avec les syndicats ou la présence de certaine instance de représentation du personnel dans les grandes entreprises

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