Introduction :

L’idée de ce chapitre et de montrer comment s’articule le marché du travail et l’organisation de la gestion de l’emploi.

 

1) Le fonctionnement du marché du travail selon l’analyse néo-classique

1.1- Quels sont les déterminants de l’offre de travail ?

offre de travail : L’offre de travail représente la quantité de travail que fournissent les travailleurs, en échange d’une rémunération

L’offre de travail provient des ménages qui comparent l’utilité apportée par une heure de travail supplémentaire avec celle d’une heure de loisirs : plus le salaire réel (il faut enlever l’effet des prix) est élevé, plus l’utilité du travail augmente : l’offre de travail est donc une fonction croissante du salaire, ou plus exactement de ce que les néo-classiques appellent le taux de salaire réel (c’est-à-dire le salaire nominal/prix)

1.2- Quels sont les déterminants de la demande de travail ?

Demande de travail : émane des entreprises qui recherchent des travailleurs

La demande de travail émane des entreprises qui comparent ce que leur rapporte une heure de travail supplémentaire (ou un travailleur supplémentaire)= la productivité marginale du travail avec ce que cela leur coûte (le coût du travail= salaire + cotisations sociales, même si dans l’analyse néo-classique on ne parle parfois que de salaire réel).

L’entreprise embauche tant que la productivité marginale du travail est supérieure au salaire réel.

La demande est donc une fonction décroissante du salaire réel car, si on suppose que la productivité marginale est décroissante, plus le salaire augmente, moins il y a de chances qu’il soit inférieur à la productivité marginale du travail. (On peut aussi le comprendre facilement en se disant que la hausse des salaires correspond à une hausse des coûts de production, donc fait baisser la demande des entreprises)

Normalement, dans un marché de cpp, aucun acteur ne peut influencer le niveau des prix : c’est l’hypothèse d’atomicité. On dit que l’entreprise est preneuse de prix (price taker) pour signifier qu’elle ne décide pas du prix de vente de ses produits mais qu’elle « prend » le prix d’équilibre fixé par le marché. On peut faire le même raisonnement sur le marché du travail : l’entreprise ne décide pas des salaires, de l’état du marché du travail :elle « prend » les salaires, l’offre de travail telles qu’ils sont.

1.3- L’équilibre du marché : comment se fixe le niveau des salaires ?

Marché du travail, prix et quantité d’équilibre

Dans le modèle néo-classique de base du marché du travail, l’équilibre résulte de la confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des employeurs ; l’offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction décroissante du prix ; le prix est le taux de salaire réel, c’est-à-dire le rapport entre taux de salaire nominal et niveau des prix. A l’équilibre, l’offre et la demande de travail sont égales pour un prix d’équilibre et une quantité d’équilibre. Comme tout prix, le taux de salaire réel est un véhicule d’information (sur l’offre et la demande de travail) et un mécanisme d’incitation. Un marché du travail concurrentiel favoriserait une allocation optimale des ressources.

Ce modèle de base permet d’élaborer une première compréhension du marché du travail.

Une hausse de l’offre de travail (à la suite de changements démographiques ou de modification des comportements) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la baisse du taux de salaire réel.

A l’inverse, une hausse de la demande de travail (à la suite d’une croissance de la production plus rapide que celle de la productivité) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la hausse du taux de salaire réel.

Si le taux de salaire est parfaitement flexible l’ajustement se fera par les prix et s’il est parfaitement rigide, l’ajustement se fera par les quantités (l’un des côtés du marché sera rationné). Par exemple, dans ce modèle en équilibre partiel, l’existence d’un salaire minimum rationne l’offre de travail (les salariés dont la productivité est la plus faible ne seront pas embauchés).

 chomage

1.4- Un marché du travail concurrentiel n’exclut pas l’existence de certains types de chômage

  • Un marché du travail concurrentiel n’exclut pas l’existence d’un chômage volontaire : qui est dû à la rigidité des salaires
  • Un marché du travail concurrentiel n’exclut pas l’existence d’un chômage temporaire : chômage lié au temps de passage d’un emploi à un autre  (=chômage frictionnel)

 

 

 

 

2) Le marché du travail est-il concurrentiel ?

 

2.1- Les hypothèses de la concurrence pure et parfaite sont-elles respectées ?

Le marché tel que nous l’étudions correspond au modèle théorique qu’ont étudié les économistes néo-classiques. Leur modèle repose sur plusieurs hypothèses.

Tout d’abord, il suppose que les individus sont rationnels, c’est-à-dire qu’on peut modéliser leurs comportements (par exemple, que quand les prix augmentent, la consommation baisse).

Ensuite, ce modèle suppose que l’analyse micro-économique (le comportement d’un agent) peut être généralisée à celui de l’ensemble des agents.

Enfin, pour fonctionner comme dans le modèle, le marché doit être un marché de concurrence pure et parfaite.

La concurrence est pure si les hypothèses suivantes sont respectées :

  1. l’atomicité : les agents doivent être suffisamment petits et nombreux pour ne pas pouvoir influencer les conditions du marché. Cette hypothèse est globalement bien respectée sur le marché du travail, sauf dans des secteurs particuliers.
  2. l’homogénéité : sur un marché, tous les travailleurs doivent être parfaitement identiques. Ce n’est bien sûr pas le cas.
  3. la libre-entrée : il n’existe aucune barrière juridique ou institutionnelle  à l’entrée de nouveaux producteurs sur le marché.

 

La concurrence est parfaite si les hypothèses suivantes sont respectées :

  1. la transparence : les agents doivent disposer d’une information parfaite sur les prix. On verra que sur le marché du travail, il peut exister une asymétrie d’information.
  2. la mobilité des facteurs de production : il faut que le travail et le capital puissent se déplacer dans les secteurs où ils sont nécessaires. Or, le facteur travail n’est pas particulièrement mobile (parce que les individus peuvent ne pas souhaiter se déplacer s’ils sont propriétaires immobiliers ou si leur conjoint a déjà un emploi par exemple)

 

2.2- La spécificité de la relation salariale :

La relation salariale est spécifique parce que le travail est un facteur hétérogène et parce qu’il peut y avoir asymétrie de l’information ur le marché du travail.

a)    Le facteur travail est hétérogène

Le modèle de base considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions, le genre, segmentent le marché du travail. Plus généralement, les caractéristiques sociales individuelles influencent fortement les carrières professionnelles.

 

1°exemple : la différence de capital humain entre les travailleurs

2° exemple : On peut voir des inégalités de salaire liées au genre ou à l’origine étrangère: les femmes et les salariés d’origine étrangère occupent plus souvent des emplois moins prestigieux et moins rémunérateurs. Historiquement, certaines professions se sont même relativement dévalorisées financièrement et symboliquement au fur et à mesure de leur féminisation. Cette ségrégation s’accompagne d’une discrimination salariale : toutes choses égales par ailleurs, les femmes et les salariés d’origine étrangère subissent une décote salariale, c’est-à-dire qu’à niveau de diplôme, expérience, âge, métier identique, leur salaire est plus faible. Si les statistiques laissent apparaître un long mouvement d’atténuation des inégalités de genre qui cependant persistent, on manque encore aujourd’hui de recul statistique pour décrire l’évolution des parcours professionnels des minorités.

 

-la segmentation du marché du travail

Piore et Doeringer présentent dans les années 1970 la théorie de la segmentation du marché du travail selon laquelle il y aurait en fait deux marchés du travail

-un marché primaire, sur lequel les emplois seraient stables, protégés et bien rémunérés, pour garder la main d’œuvre qui a été formée, qui est défendue par les syndicats

-un marché secondaire où les emplois sont précaires, mal rémunérés et peu qualifiés

Selon cette théorie, c’est l’existence d’un marché du travail primaire, surprotégé qui explique le chômage car sur ce marché il y a une rigidité des salaires.

 

Les différents segments du marché du travail ne s’ajustent pas selon les mêmes modalités. Les traders par exemple, qui sont en position d’intermédiaires entre la banque qui les emploie, ses clients, ses concurrents, les autres intervenants sur les marchés financiers, peuvent tirer de cette position un pouvoir de négociation leur permettant d’extraire une rente de l’activité collective, c’est-à-dire un salaire plus élevé que le salaire d’équilibre.

 Inversement, les salariés peu qualifiés résidant dans un bassin d’emploi peu diversifié peuvent subir une situation de monopsone, leur employeur pouvant fixer un salaire faible en raison du manque d’opportunités d’emploi alternatives. Ils sont alors preneurs de prix.

 

b)   L’information est asymétrique sur le marché du travail

D’une part, la relation salariale présente des asymétries d’information : situation d’un marché dans laquelle l’information n’est pas parfaitement transparente : par exemple, le demandeur ou l’offreur peut disposer d’une meilleure ou d’une moins bonne information que l’autre.

En effet, les employeurs ne peuvent pas observer pas directement l’effort fourni par les travailleurs. Ils peuvent certes mettre en place des procédures de contrôle et surveillance, mais elles sont coûteuses et pas toujours efficaces ! Par ailleurs, elles peuvent brider l’autonomie et l’initiative des salariés.

Pour compenser cette absence d’information, les employeurs peuvent utiliser le salaire comme instrument de motivation, en fixant le niveau de salaire au-dessus du niveau de l’équilibre concurrentiel de façon à inciter le travailleur à accentuer son effort : c’est la théorie du salaire d’efficience, selon laquelle le salaire ne dépend pas toujours de la rencontre de l’offre et de la demande car les employeurs peuvent avoir intérêt à rémunérer leurs salariés au-dessus du salaire d’équilibre pour les inciter à être plus productif et les faire rester dans l’entreprise.

En effet, si le salaire est élevé, le travailleur tend à accroître sa productivité en intensifiant ses efforts, encouragé par la reconnaissance qui lui est ainsi accordée par l’employeur, ou de peur de perdre un emploi bien rémunéré. Il n’est alors pas nécessaire d’exercer un contrôle étroit des travailleurs, ce qui compense l’élévation du coût salarial. Le versement de primes et la progression du salaire à l’ancienneté sont aussi des formes de salaire d’efficience.

La logique d’incitation financière du salarié connaît cependant des limites. Elle peut induire des effets pervers si le salarié concentre ses efforts sur les aspects de son travail soumis à l’évaluation au détriment d’autres aspects. De plus, en accentuant les motivations extrinsèques au travail – le gain financier -, le salarié peut oublier les motivations intrinsèques – la satisfaction que l’on ressent au travail bien fait, les interactions au travail …

 

 

c) Possibilité d’un chômage involontaire

La présence d’un chômage massif et de longue durée pendant la crise des années 1930 a amené Keynes à remettre en cause la théorie néo-classique, en particulier en récusant l’existence d’un marché du travail, car pour lui le niveau de l’emploi dépend plutôt de la demande de biens et services et car le travail n’est pas une marchandise car le salaire n’est pas un prix comme un autre, mais plutôt un moyen de subsistance.

Conclusion : La réalité du marché du travail s’éloigne du modèle de concurrence pure et parfaite parce que les hypothèses d’homogénéité et de transparence ne sont pas respectées, mais aussi parce que la relation salariale s’est institutionnalisée.

 

 

 

 3) Dans quelle mesure la relation salariale s’est-elle institutionnalisée ?

La relation salariale est la relation entre un salarié et un employeur qui détermine le versement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. La relation salariale dépend aussi du résultat des négociations salariales et de l’intervention de l’Etat.

La gestion de l’emploi est fondée sur le contrat de travail, qui précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à l’employeur. Le contrat de travail ayant une dimension marchande, la gestion de l’emploi peut s’analyser en termes de marché. Cette analyse n’est pas suffisante car le contrat de travail est encadré par un ensemble de normes et d’institutions.

L’histoire sociale a conduit à donner une importance particulière en France aux institutions dans la gestion des relations de travail et la gestion de l’emploi. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux contribuent ainsi à l’institutionnalisation de la relation de travail.

3.1- Le rôle des pouvoirs publics

La relation salariale est le résultat d’un processus socio-historique : le mouvement ouvrier du 19°siècle a engendré une institutionnalisation de la relation salariale :

  • tout d’abord, l’Etat légifère en encadrant légalement la relation employeur-salarié ; si le contrat de travail est signé librement sur le marché du travail, les clauses du contrat de travail respectent le droit du travail édicté par l’Etat : durée du travail, congés payés, salaire minimum : montant du salaire fixé par la loi (SMIG 1950, SMIC 1970) ou la convention collective applicable au salarié en fonction de sa position dans l’échelle de classification professionnelle.

Contrat de travail : contrat passé entre un salarié et un employeur, définissant les droits et les devoirs de chacun.

 

 

  • Quels sont les effets de l’instauration d’un salaire minimum ?

La fonction première du salaire minimum est de garantir un niveau de vie décent aux salariés les plus modestes. Il peut ainsi soutenir la demande (loi de Keynes).

Une baisse du Smic peut favoriser le développement du chômage volontaire, en réduisant les écarts entre Smic et aides sociales. Une hausse du Smic peut décourager les employeurs et faire augmenter le chômage (voir théorie néo-classique) en accentuant la substitution du capital au travail.

  • L’Etat régule aussi l’emploi en instaurant le cadre des négociations collectives Le contrat de travail est donc aussi encadré par les conventions collectives : accords signés entre syndicats et entreprises fixant les conditions d’emploi, de travail, les grilles salariales et les garanties sociales Par exemple, la définition des postes et des grilles salariales est établie dans les conventions collectives (résultat de la négociation avec les partenaires sociaux).

 

En consolidant le salariat, devenu un statut associé à des droits et à une protection sociale, et en fixant depuis 1958 en France un salaire minimum. L’Etat et les partenaires sociaux ont construit des normes d’emploi. contrat à durée indéterminée, à temps plein, associé à des droits syndicaux, à la formation et à une protection sociale. Le chômage a ainsi été en quelque sorte inventé au début du XXème siècle, lorsque l’Etat et les partenaires sociaux ont catégorisé les cas multiples et diversifiés de privation involontaire d’emploi comme une situation commune dont les contours statistiques ont été codifiés, et comme une question sociale relevant d’une prise en charge collective, légitimant le versement d’une prestation et un accompagnement dans la recherche d’emploi.

 

3.2- Le rôle des partenaires sociaux

-Les relations professionnelles en France se caractérisent dans l’après-guerre par une forte intervention de l’Etat qui impose en particulier des négociations collectives entre les partenaires sociaux. La négociation collective s’établit au niveau national entre les organisations syndicales et patronales et elle débouche sur des conventions collectives qui sont des accords de branche

partenaires sociaux : ensemble des acteurs économiques qui participent aux négociations sociales : représentants des syndicats de salariés et des organisations patronales.

-L’Etat définit également les modalités des relations professionnelles : critères de représentativité des partenaires sociaux, statut des représentants du personnel élus – délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, représentants du personnel,… En comparaison, les relations professionnelles sont davantage centrées sur l’entreprise et moins encadrées par l’Etat dans les pays anglo-saxons.

Au XXème siècle, les relations professionnelles se sont institutionnalisées par la reconnaissance légale des partenaires sociaux, c’est-à-dire des syndicats de salariés et d’organismes de représentation des employeurs.

L’évolution des rapports de force entre les partenaires sociaux, l’essor et les transformations des syndicats affectent la relation salariale et le rythme de croissance des salaires. La relation salariale s’est donc construite à la fois par la coopération des partenaires sociaux et par le conflit entre les partenaires sociaux.

Par exemple, l’institutionnalisation des syndicats structure le compromis fordiste : l’organisation du travail n’est alors pas une simple question de coordination des tâches mais engage une croissance du pouvoir d’achat des salariés qui permet une consommation de masse dans un cadre économique encadré et soutenu par l’Etat.

 

Par contre, l’évolution récente des relations professionnelles est marquée par une tendance à la décentralisation : les lois Auroux (obligation de la négociation collective) ont renforcé la présence des syndicats dans les entreprises et enrichi les négociations d’entreprise ; la réduction du temps de travail a relancé la négociation d’entreprise et de branche non seulement sur la flexibilité horaire, mais aussi sur l’emploi, les salaires, l’organisation et les conditions de travail ; Cette tendance à la décentralisation se retrouve dans la plupart des pays, la négociation interprofessionnelle étant de plus en plus transférée aux branches et la négociation professionnelle aux entreprises : c’est ainsi que certaines grandes entreprises ont conclu des accords d’entreprise augmentant la durée du travail et modifiant les conditions de travail en contrepartie de garanties sur l’emploi.

Aujourd’hui l’individualisation des relations de travail entraîne un éclatement du collectif de travail ce qui exerce une pression à la baisse sur les rémunérations et favorise la dégradation des conditions de travail.

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