4.2  Avantages et inconvénients de la flexibilité

4.2 Avantages et inconvénients de la flexibilité

a) La flexibilité peut être avantageuse pour les entreprises et les salariés

-La flexibilité sous ses différentes formes permet d’accroitre la productivité du travail car elle évite que certains salariés soient sous-employés (polyvalence et annualisation)

-La baisse des coûts de production et donc des prix peuvent être obtenues par une meilleure adaptation des besoins de main d’œuvre à la production.

-La flexibilité permet une meilleure circulation des travailleurs d’un secteur à l’autre ce qui favorise le redéploiement des capacités productives pour l’innovation (théorie du déversement)

-La flexibilité quantitative peut éventuellement inciter les entreprises à créer des emplois (même s’il s’agit souvent d’emplois précaires.

-La flexibilité quantitative permet éventuellement aux salariés de mieux  gérer temps de travail et temps de loisirs.

-La flexibilité qualitative en donnant plus de polyvalence aux salariés peut répondre aux exigences accrues de la main d’œuvre (cf toyotisme)

b) La flexibilité peut avoir des effets néfastes

-la flexibilité peut remettre en cause le droit du travail :

Par exemple, les entreprises peuvent utiliser les CDD ou les interims, non pas pour adapter la quantité de main d’œuvre aux besoins mais pour réduire les protections accordées aux travailleurs. Les NFE (les nouvelles formes d’embauche) peuvent alors apparaître comme un nouveau mode de gestion de la main d’œuvre voir comme une nouvelle organisation du travail.

-La flexibilité peut aussi avoir des effets négatifs sur la productivité du travail. Quand le travail est précaire, le salarié peut être moins impliqué, il a moins le temps de développer ses capacités ; la formation permanente aux transformations technologiques peut se révéler sélectives (et exclure par exemple les intérims), l’embauche de jeunes surqualifiés peut être contreproductive.

-la flexibilisation de l’organisation et des rapports de travail génére une précarisation croissante du travail, créant un marché du travail à plusieurs vitesses. Selon les économistes américains M.J.Piore et P.D.Doeringer, il n’existe pas un marché unique du travail, mais un marché segmenté en deux compartiments (on parle alors de dualisme du marché du travail ou de segmentation du marché du travail) avec au centre un marché interne où les grandes institutions et les grandes entreprises recrutent des salariés stables bénéficiant d’un statut négocié avec les syndicats et un marché externe où des emplois précaires sont offerts.

-La précarisation du travail peut avoir des effets néfastes sur la croissance car elles incitent les individus à épargner par précaution et à peu consommer et investir (immobilier).

La précarité des situations entraîne une précarité des ressources ce qui peut entraîner une instabilité de la demande donc de tout le système économique (et social).

Remarque : les Formes Particulières d’Emplois sont une catégorie de l’INSEE, qui correspond aux emplois interims, aux CDD et aux emplois aidés.

Conclusion : Si la flexibilité de l’emploi peut apparaître comme une solution partielle au problème du chômage, elle n’est pas nécessairement la panacée. De plus, il existe des pays où le taux de chômage est équivalent à celui des Etats-Unis et où pourtant le marché du travail est rigide (Europe du Nord)

4.1   Les différentes formes de la flexibilité

4.1 Les différentes formes de la flexibilité

L’OCDE analyse la persistance d’un niveau élevé de chômage en France comme les rigidités du marché du travail français. La flexibilité apparaît alors comme une réponse libérale au chômage. La flexibilité du travail permettrait alors à l’offre de travail de s’adapter à la demande de travail et vice et versa. Elle découle aussi d’une évolution de l’organisation du travail vers le toyotisme.

4.1   Les différentes formes de la flexibilité


La flexibilité du travail en général correspond à la capacité de l’entreprise à adapter sa main d’œuvre à ses besoins. On distingue généralement 4 formes de flexibilités :

  • Flexibilité quantitative : variation de la quantité de travail qu’elle utilise.
    • flexibilité quantitative externe :les entreprises adaptent leur volume de travail à la conjoncture soit
      • en recourant aux licenciements
      • en utilisant les nouvelles formes d’emplois(interim, CDD, temps partiel, emplois aidés,…)
      • en externalisant la production c’est-à-dire en faisant exécuter des tâches annexes à d’autres entreprises (nettoyage, gardiennage, sous-traitance). Cela permet de faire reporter sur les entreprises sous-traitantes la variation des besoins de main d’œuvre qui résultent des variations de la production.
    • flexibilité quantitative interne:il s’agit d’adapter le volume de travail au besoin de la production sans faire varier le nombre de salariés mais en modulant le nombre d’heures travaillées :
      • soit en recourant aux heures supplémentaires
      • soit en utilisant l’annualisation du temps de travail, qui n’est plus défini sur la semaine (35h) mais sur l’année (1600h)
  • Flexibilité qualitative interne : Qui consiste à rendre le salarié polyvalent en lui demandant d’effectuer différentes tâches selon les besoins (par exemple, une caissière qui met des articles en rayon lorsqu’il y a peu de clients).
  • Flexibilité salariale : C’est la possibilité d’adapter le salaire à la situation financière de l’entreprise et à la productivité individuelle. En France, cela correspond à l’allègement des charges sur les bas salaires ou des groupes spécifiques (par exemple, la possibilité de payer certains emplois jeunes en-dessous du SMIC).
  • Externalisation de la production : les grandes entreprises ont tendance à confier une partie grandissante de leur production à des entreprises sous-traitantes, déplaçant ainsi vers d’autres entreprises les problèmes de gestion de la main d’œuvre.