4.2  Avantages et inconvénients de la flexibilité

4.2 Avantages et inconvénients de la flexibilité

a) La flexibilité peut être avantageuse pour les entreprises et les salariés

-La flexibilité sous ses différentes formes permet d’accroitre la productivité du travail car elle évite que certains salariés soient sous-employés (polyvalence et annualisation)

-La baisse des coûts de production et donc des prix peuvent être obtenues par une meilleure adaptation des besoins de main d’œuvre à la production.

-La flexibilité permet une meilleure circulation des travailleurs d’un secteur à l’autre ce qui favorise le redéploiement des capacités productives pour l’innovation (théorie du déversement)

-La flexibilité quantitative peut éventuellement inciter les entreprises à créer des emplois (même s’il s’agit souvent d’emplois précaires.

-La flexibilité quantitative permet éventuellement aux salariés de mieux  gérer temps de travail et temps de loisirs.

-La flexibilité qualitative en donnant plus de polyvalence aux salariés peut répondre aux exigences accrues de la main d’œuvre (cf toyotisme)

b) La flexibilité peut avoir des effets néfastes

-la flexibilité peut remettre en cause le droit du travail :

Par exemple, les entreprises peuvent utiliser les CDD ou les interims, non pas pour adapter la quantité de main d’œuvre aux besoins mais pour réduire les protections accordées aux travailleurs. Les NFE (les nouvelles formes d’embauche) peuvent alors apparaître comme un nouveau mode de gestion de la main d’œuvre voir comme une nouvelle organisation du travail.

-La flexibilité peut aussi avoir des effets négatifs sur la productivité du travail. Quand le travail est précaire, le salarié peut être moins impliqué, il a moins le temps de développer ses capacités ; la formation permanente aux transformations technologiques peut se révéler sélectives (et exclure par exemple les intérims), l’embauche de jeunes surqualifiés peut être contreproductive.

-la flexibilisation de l’organisation et des rapports de travail génére une précarisation croissante du travail, créant un marché du travail à plusieurs vitesses. Selon les économistes américains M.J.Piore et P.D.Doeringer, il n’existe pas un marché unique du travail, mais un marché segmenté en deux compartiments (on parle alors de dualisme du marché du travail ou de segmentation du marché du travail) avec au centre un marché interne où les grandes institutions et les grandes entreprises recrutent des salariés stables bénéficiant d’un statut négocié avec les syndicats et un marché externe où des emplois précaires sont offerts.

-La précarisation du travail peut avoir des effets néfastes sur la croissance car elles incitent les individus à épargner par précaution et à peu consommer et investir (immobilier).

La précarité des situations entraîne une précarité des ressources ce qui peut entraîner une instabilité de la demande donc de tout le système économique (et social).

Remarque : les Formes Particulières d’Emplois sont une catégorie de l’INSEE, qui correspond aux emplois interims, aux CDD et aux emplois aidés.

Conclusion : Si la flexibilité de l’emploi peut apparaître comme une solution partielle au problème du chômage, elle n’est pas nécessairement la panacée. De plus, il existe des pays où le taux de chômage est équivalent à celui des Etats-Unis et où pourtant le marché du travail est rigide (Europe du Nord)

4.1   Les différentes formes de la flexibilité

4.1 Les différentes formes de la flexibilité

L’OCDE analyse la persistance d’un niveau élevé de chômage en France comme les rigidités du marché du travail français. La flexibilité apparaît alors comme une réponse libérale au chômage. La flexibilité du travail permettrait alors à l’offre de travail de s’adapter à la demande de travail et vice et versa. Elle découle aussi d’une évolution de l’organisation du travail vers le toyotisme.

4.1   Les différentes formes de la flexibilité


La flexibilité du travail en général correspond à la capacité de l’entreprise à adapter sa main d’œuvre à ses besoins. On distingue généralement 4 formes de flexibilités :

  • Flexibilité quantitative : variation de la quantité de travail qu’elle utilise.
    • flexibilité quantitative externe :les entreprises adaptent leur volume de travail à la conjoncture soit
      • en recourant aux licenciements
      • en utilisant les nouvelles formes d’emplois(interim, CDD, temps partiel, emplois aidés,…)
      • en externalisant la production c’est-à-dire en faisant exécuter des tâches annexes à d’autres entreprises (nettoyage, gardiennage, sous-traitance). Cela permet de faire reporter sur les entreprises sous-traitantes la variation des besoins de main d’œuvre qui résultent des variations de la production.
    • flexibilité quantitative interne:il s’agit d’adapter le volume de travail au besoin de la production sans faire varier le nombre de salariés mais en modulant le nombre d’heures travaillées :
      • soit en recourant aux heures supplémentaires
      • soit en utilisant l’annualisation du temps de travail, qui n’est plus défini sur la semaine (35h) mais sur l’année (1600h)
  • Flexibilité qualitative interne : Qui consiste à rendre le salarié polyvalent en lui demandant d’effectuer différentes tâches selon les besoins (par exemple, une caissière qui met des articles en rayon lorsqu’il y a peu de clients).
  • Flexibilité salariale : C’est la possibilité d’adapter le salaire à la situation financière de l’entreprise et à la productivité individuelle. En France, cela correspond à l’allègement des charges sur les bas salaires ou des groupes spécifiques (par exemple, la possibilité de payer certains emplois jeunes en-dessous du SMIC).
  • Externalisation de la production : les grandes entreprises ont tendance à confier une partie grandissante de leur production à des entreprises sous-traitantes, déplaçant ainsi vers d’autres entreprises les problèmes de gestion de la main d’œuvre.
3.2 La rigidité des salaires est-elle responsable du chômage ?

3.2 La rigidité des salaires est-elle responsable du chômage ?

 

[ -> pix : Arthur Cecil Pigou]

 

a) Pour les néo-classiques, le travail est une marchandise comme une autre

, ce qui signifie qu’il s’échange sur un marché comme n’importe quel autre bien : l’offre et de la demande varie en fonction du prix.

 

-la demande émane des entreprises, plus le coût du travail est faible, plus la demande augmente ; ou plus exactement :

 

Tant que la productivité du travail (c’est-à-dire le supplément de productivité apporté par le dernier travailleur embauché) rapporte plus qu’il ne coûte, c’est-à-dire le salaire réel, alors l’entreprise demande plus de travail.

 

Pour les néo-classiques, la productivité marginale du travail est décroissante car quand la quantité de travail utilisée par l’entreprise augmente, la VA augmente de moins en moins.

La demande de travail augmente tant que la PMA>sal (car le profit est maximum quand PMA=sal)

 

-l’offre de travail émane des ménages, qui arbitre entre le temps de travail et le temps de loisirs. Ils n’acceptent de travailler davantage que si le salaire réel compense l’utilité marginale des loisirs (ou désutilité marginale du travail).

 

Le salarié compare l’utilité d’une heure supplémentaire de travail avec le coût d’opportunité d’une heure de loisirs. Pour les néo-classiques, l’effet substitution > à l’effet revenu, c’est-à-dire que les salariés préfèrent augmenter leur offre de travail pour consommer plus que se contenter de l’augmentation des salaires.

 

-C’est, comme sur un marché de biens et services, la variation du prix, c’est-à-dire du salaire qui établit l’équilibre entre l’offre et la demande qui va s’établir à un salaire d’équilibre pour une quantité d’équilibre.

 

-Pour les néo-classiques, le cadre de l’analyse est la cpp  et c’est la flexibilité des salaires qui doit permettre l’ajustement entre l’offre et la demande de travail :

une offre >à la demande de travail conduit à une baisse des salaires et une demande > à l’offre entraîne une augmentation du salaire jusqu’à égalisation de l’offre et de la demande de travail : tous ceux qui souhaitent être embauchés au salaire d’équilibre le sont et l’économie est en plein emploi.

 

b) Pour les néo-classiques, le chômage est dû essentiellement à la rigidité des salaires

->Pour Pigou, le chômage ne peut alors être qu’un chômage volontaire, c’est-à-dire résultat de la volonté, soit des ménages qui refuse de travailler plus (préfère les loisirs au supplément de salaire ou accepterait de travailler si le salaire augmentait)) soit des entreprises qui vont par exemple préférer substituer du capital au travail.

->Le déséquilibre ne peut donc être qu’un déséquilibre de courte durée (un chômage de « frottement »)au niveau micro-économique, ou alors, cela signifie qu’il y a des entraves au libre jeu du marché, à la concurrence pure et parfaite :

 

Le chômage involontaire durable serait alors de la responsabilité des institutions, qui empêchent la variation des coûts du travail.

->En effet, les néo-classiques du 20°siècle voient dans la composition du prix du travail, l’importance des cotisations sociales qui établit pour l’entreprise un coût du travail supérieur au niveau d’équilibre.

 

Cela a 3 effets néfastes :

 

-un effet-substitution :

les entreprises auraient tendance à substituer du capital, moins cher, au travail : les techniques de production deviendraient plus économes en travail et le contenu de la croissance en emploi reculerait.

 

-un effet-profit :

la hausse des salaires se seraient faite au détriment des profits ce qui à terme serait néfaste pour l’I et pour l’emploi.

 

-un effet-prix :

les salaires pèsent sur les coûts de production et donc sur les prix, ce qui peut à terme pénaliser la consommation donc la production et la compétitivité internationale.

 

-La solution au chômage serait donc la flexibilité à la baisse du coût du travail, c’est-à-dire à la fois la baisse des cotisations sociales et la flexibilité à la baisse des salaires (suppression du SMIC ?)

 

 

-Depuis 30 ans en France , les politiques de l’emploi sont aussi des politiques de baisse des charges sociales, par exemple sur des catégories ciblées (jeunes, non qualifiés, services à la personne,…) +1972 désindexation du SMIG de l’inflation = baisse de la part des revenus dans la VA

 

C) Critiques de l’analyse néo-classique

-Cependant, l’existence d’un chômage durable et massif dans toutes les économies de marché peut permettre de remettre en cause l’idée selon laquelle ce chômage n’est que le résultat d’un chômage volontaire.

 

-De plus, les conditions de la cpp semblent trop restrictives pour correspondre à la réalité du marché du travail :

->il est difficile de considérer le travail comme une marchandise comme une autre ; par exemple, il n’est pas vraiment homogène (un travailleur n’est pas identique à un autre travailleur, il existe d’ailleurs des discriminations à l’embauche liées au sexe, à l’origine, à l’âge, …)

->Le travail n’est pas non plus parfaitement mobile : par exemple, un individu n’acceptera pas nécessairement de changer de région pour son travail parce qu’il est propriétaire immobilier.

->l’analyse néo-classique est micro-économique : elle part du principe que le fonctionnement du marché du travail est indépendant de celui des autres marchés. Or, Keynes montrera que les marchés sont interdépendants.

2.2 Les nouvelles formes d’organisation du travail sont-elles à l’origine d’un effritement de la condition salariale ?

2.2 Les nouvelles formes d’organisation du travail sont-elles à l’origine d’un effritement de la condition salariale ?

a) Y a-t-il amélioration des qualifications et des conditions de travail ?

-Les conditions de travail se sont parfois dégradées : la production en flux tendus engendre plus de stress, il y a des pressions sur les individus liés à l’autonomation,…

-Les transformations successives de l’organisation du travail ont entraîné une amélioration des qualifications des salariés, mais n’a pas supprimé le développement peu qualifié (notamment dans le tertiaire)

-Le toyotisme, en favorisant l’externalisation de la production, a engendré une augmentation de la part des emplois dans le tertiaire.

 

b) Recherche de flexibilité et précarisation des emplois

-Les nouvelles formes d’organisation du travail, dans leur recherche de flexibilité ont contribué à une certaine fragmentation des statuts au sein du salariat.

-Cette diversification des statuts correspond d’abord à une diversification des types d’entreprises : entreprise artisanale ou individuelle, entreprise sous-traitante, grande entreprise de services où la main d’œuvre est abondante, entreprise de haute technologie, micro-entreprise de la nouvelle économie,… à côté d’entreprise industrielle de type taylorienne.

-De plus, la recherche de flexibilité a provoqué une remise en cause partielle des droits qui assuraient la sécurité des salariés (ex travail le dimanche).

-L’externalisation des activités développe autour du noyau dur du salariat des formes atypiques d’emplois (segmentation ou dualisme du marché du travail) et provoque une précarité de l’emploi : CDD, temps partiel, emplois saisonniers, intérims, emplois aidés,…

-L’individualisation de la relation de travail a été favorisé par l’aménagement du temps de travail ce qui remet plus souvent l’échelon de la négociation à l’échelle individuelle et la fragmentation de l’emploi fragilise l’importance de la négociation collective.

-Le partage des gains de productivité a évolué au détriment des salariés, surtout les peu qualifiés. Ce sont aujourd’hui surtout les actionnaires qui en sont les principaux bénéficiaires : le capitalisme actionnarial serait le nouveau mode de régulation après le mode de régulation fordiste.


Conclusion : Même si de nouvelles formes d’emplois apparaissent, le salariat reste le modèle dominant. De même, l’apparition de nouvelles formes d’organisation du travail ne signent pas pour autant la fin du tayloro-fordisme. Il reste la principale forme d’organisation du travail dans la grande industrie.

SUJETS CORRIGES PARTIE 2 CHAPITRE 3

SUJETS CORRIGES PARTIE 2 CHAPITRE 3

SUJETS CORRIGES PARTIE 2 CHAPITRE 3


SUJET DE SYNTHESE

« Après avoir rappelé les principaux fondements du système de protection sociale et ses limites, vous présenterez ses récentes transformations et leurs incidences sur la cohésion sociale »

Introduction : il fallait préciser que l’étude portait sur la protection sociale française depuis 1945.

1 – Les principaux fondements de la cohésion sociale et ses limites

1.1 – Une protection sociale fondée essentiellement sur une logique d’assurance (sur le modèle bismarckien) et corporatiste

1.2 – L’Etat-Providence  français rencontre une crise de légitimité, d’efficacité et une crise financière

 

2 – Les récentes transformations de la protection sociale et leurs incidences sur la cohésion sociale

2.1 – Le développement de la logique d’assistance (sur le modèle beveridgien) vise à réduire les risques d’exclusion sociale

2.2 – Le développement de la prise en charge personnelle (assurance-privée et ticket modérateur) risque d’augmenter les inégalités et menace la cohésion sociale.

AUTRE CORRIGE POSSIBLE DU SUJET DE SYNTHESE :

« Après avoir rappelé les principaux fondements du système de protection sociale et ses limites, vous présenterez ses récentes transformations et leurs incidences sur la cohésion sociale »

1 – Le système de protection français : un système complexe qui n’est pas sans limites

1.1 – Le caractère hybride du système de protection sociale français

  • Combinaison entre système d’assurance et d’assistance

1.2 – Un système confronté à de multiples problèmes

  • Problème d’efficacité : persistance d’exclusion sociale (problème de l’exclusion des jeunes) ; effets désincitatifs des minima sociaux
  • Problème de financement : cotisations sociales insuffisantes face à l’augmentation des dépenses (déficit des organismes de sécurité sociale) et un impact négatif sur la compétitivité prix des entreprises.


2 – Un système dont les évolutions ont des effets contradictoires sur la cohésion sociale

2.1 – Le développement croissant des prestations relevant de la solidarité nationale

  • Multiplication des minima sociaux pour pallier aux insuffisances des prestations assurancielles et renforcer la cohésion sociale.
  • Création du RMI, de la CMU, du minimum vieillesse pour accorder une aide à ceux qui ne peuvent pas cotiser contre les risques sociaux

2.2 – Le développement des assurances privées remet en cause la cohésion sociale

  • Un système assuranciel qui protège de moins en moins entrainant une dualité de plus en plus forte néfaste pour la cohésion sociale.


SUJET DE DISSERTATION

« Dans quelle mesure le travail est-il un facteur d’intégration sociale ? »

1 – Le travail est un facteur important d’intégration sociale dans les sociétés modernes.

1.1 – parce qu’il permet aux individus d’accéder aux ressources

1.2 – parce qu’il permet aux individus de se construire une identité sociale et de se sociabiliser

 

2 – Le travail n’est pas la seule instance d’intégration sociale

2.1 – La famille a aussi un rôle important dans l’intégration sociale

2.2 – D’autres agents socialisateurs jouent aussi leur rôle

OU

2 – L’évolution du monde du travail affaiblit le travail comme facteur d’intégration sociale

2.1 – le chômage augmente le risque d’exclusion sociale

2.2 – la précarité affaiblit le rôle intégrateur du travail


SUJETS DE DISSERTATION

« Dans quelle mesure le chômage est-il un facteur d’exclusion sociale ? »

1 – le chômage est un facteur qui peut conduire à l’exclusion sociale

1.1 – parce que le chômage peut priver l’individu d’accès aux ressources économiques

1.2 – parce que le chômage peut priver l’individu de liens sociaux

 

2 – l’exclusion sociale est un processus cumulatif : il ne suffit pas d’être au chômage pour être exclu

2.1 – l’absence de liens familiaux est un facteur important de l’exclusion sociale

2.2 – c’est le cumul des handicaps qui produit de la disqualification

Page 1 sur 212