Définitions Partie1Chapitre2

Définitions Partie1Chapitre2

DEFINITIONS PARTIE 1 CHAPITRE2

Condition salariale : salaire + condition de travail des salariés.

Contrat De Travail : Il prévoit les conditions de travail et de rémunération. Il fait bénéficier le salarié des droits et de la protection assurés à tous les salariés mais lui impose des obligations.

Conventions Collectives : Accord signé par branche qui précise le droit particulier à cette branche (en général, plus favorable que le droit du travail) et qui classe les qualifications et les rémunérations.

Division sociale du travail, qui correspond à la division du travail en professions et en métiers. Les activités productives sont réparties entre différents producteurs indépendants qui échangent sur le marché.

Division technique du travail (c’est celle qui nous intéresse ici), qui correspond, au sein de l’entreprise à répartir le travail entre les salariés en décomposant la production en un nombre déterminé d’opération

Droit Du Travail : C’est l’ensemble des textes juridiques qui impose des normes dans le domaine du travail : durée du travail hebdomadaire légale, SMIC, règles sur l’emploi des mineurs,…

Fordisme = reposent sur 4 principes qui se rajoutent au taylorisme: fabrication en grande série , travail à la chaîne, standardisation des pièces, participation des ouvriers au circuit économique via une politique de hausse des salaires : five dollars a day.

Organisation du travail consiste à répartir, coordonner les activités productives entre les travailleurs afin d’être le plus efficace possible. L’organisation du travail vise donc à améliorer la productivité du travail, en mettant en place une façon de répartir le travail la plus efficace possible.

OST = taylorisme : repose sur quatre principes fondamentaux : division verticale des tâches, division horizontale du travail ,chronométrage ,salaire au rendement

Toyotisme : repose sur trois principales caractéristiques : production en flux tendus, autonomation (responsabilisation des salariés) , implication des salariés dans l’amélioration de la production

2.2 Les nouvelles formes d’organisation du travail sont-elles à l’origine d’un effritement de la condition salariale ?

2.2 Les nouvelles formes d’organisation du travail sont-elles à l’origine d’un effritement de la condition salariale ?

a) Y a-t-il amélioration des qualifications et des conditions de travail ?

-Les conditions de travail se sont parfois dégradées : la production en flux tendus engendre plus de stress, il y a des pressions sur les individus liés à l’autonomation,…

-Les transformations successives de l’organisation du travail ont entraîné une amélioration des qualifications des salariés, mais n’a pas supprimé le développement peu qualifié (notamment dans le tertiaire)

-Le toyotisme, en favorisant l’externalisation de la production, a engendré une augmentation de la part des emplois dans le tertiaire.

 

b) Recherche de flexibilité et précarisation des emplois

-Les nouvelles formes d’organisation du travail, dans leur recherche de flexibilité ont contribué à une certaine fragmentation des statuts au sein du salariat.

-Cette diversification des statuts correspond d’abord à une diversification des types d’entreprises : entreprise artisanale ou individuelle, entreprise sous-traitante, grande entreprise de services où la main d’œuvre est abondante, entreprise de haute technologie, micro-entreprise de la nouvelle économie,… à côté d’entreprise industrielle de type taylorienne.

-De plus, la recherche de flexibilité a provoqué une remise en cause partielle des droits qui assuraient la sécurité des salariés (ex travail le dimanche).

-L’externalisation des activités développe autour du noyau dur du salariat des formes atypiques d’emplois (segmentation ou dualisme du marché du travail) et provoque une précarité de l’emploi : CDD, temps partiel, emplois saisonniers, intérims, emplois aidés,…

-L’individualisation de la relation de travail a été favorisé par l’aménagement du temps de travail ce qui remet plus souvent l’échelon de la négociation à l’échelle individuelle et la fragmentation de l’emploi fragilise l’importance de la négociation collective.

-Le partage des gains de productivité a évolué au détriment des salariés, surtout les peu qualifiés. Ce sont aujourd’hui surtout les actionnaires qui en sont les principaux bénéficiaires : le capitalisme actionnarial serait le nouveau mode de régulation après le mode de régulation fordiste.


Conclusion : Même si de nouvelles formes d’emplois apparaissent, le salariat reste le modèle dominant. De même, l’apparition de nouvelles formes d’organisation du travail ne signent pas pour autant la fin du tayloro-fordisme. Il reste la principale forme d’organisation du travail dans la grande industrie.

1.2 Dans un 2° temps, les gains de productivité proviennent d’une diversification de la production et d’une plus grande implication des salariés.

1.2 Dans un 2° temps, les gains de productivité proviennent d’une diversification de la production et d’une plus grande implication des salariés.

a) Le modèle toyotiste

Documentaire : La mise à mort du travail

http://portage-aquitaine.org/docutravail/alienation.html

Dans les années 1950, Taïichi Ohno (1912-1990), d’abord ingénieur puis vice-président de l’entreprise Toyota met en place un nouveau mode d’organisation du travail qui sera après lui nommé « Toyotisme » et qui repose sur trois principales caractéristiques :

  • Une production en flux tendus (Juste à Temps) pour limiter les stocks : Cela est rendu possible grâce au « Kan Ban » qui désigne un système de régulation du débit de la production organisé de l’aval (moment du montage de l’automobile) vers l’amont (fabrication des pièces détachées). L’objectif est de restreindre les stocks intermédiaires en demandant aux salariés situés en amont de travailler « sur commande » selon les besoins de l’atelier aval. Le Kan Ban a ainsi permis de produire sans stocks ce qui a permis à Toyota de réaliser des gains de productivité et ainsi de réduire ses coûts de production et donc de gagner en compétitivité-prix. La production est plus flexible, elle est organisée en fonction de la demande, à l’inverse du fordisme qui produisait et ensuite cherchait à écouler les stocks.
  • L’autonomation qui est un néologisme désignant la contraction des termes d’autonomie et d’automatisation. Cela consiste à doter les machines d’un mécanisme d’auto-arrêt en cas de dysfonctionnement. Plus largement, il s’agit de doter les ouvriers d’une responsabilité en les autorisant à stopper eux-mêmes la chaîne de production s’ils estiment qu’il y a un risque quelconque. Ainsi et contrairement au principe fondateur de l’OST, le toyotisme introduit le principe d’une responsabilisation des salariés dans l’organisation du travail.
  • L’implication des salariés dans l’amélioration de la production : c’est la méthode du « Kaizen » (amélioration continue). On donne la parole aux ouvriers dans le cadre de cercle de qualité pour qu’ils proposent des solutions pour améliorer la façon de produire et ainsi être plus efficace. Là encore il y a une remise en cause de la division verticale du travail puisque l’ouvrier lui-même participe à l’élaboration des méthodes de production

 

b) Les deux grandes évolutions dans l’organisation du travail suite aux influences du toyotisme

Ici les gains de productivité sont permis grâce à une rationalisation de la production basée sur la rechercher de la fin des coûts inutiles et donc l’élimination des gaspillages en s’adaptant à la demande et cherchant toujours à améliorer le processus en s’appuyant sur l’implication des salariés.

Au final, le toyotisme peut se résumer par une formule célèbre énonçant 5 objectifs recherchés par l’entreprise : « zéro stocks, zéro délais, zéros défauts, zéros pannes, zéros papiers ».

A la différence de l’OST qui procède par une parcellisation des tâches, le toyotisme fait des salariés des ouvriers pluri-opérateurs, c’est-à-dire polyvalents. La production pour être flexible a besoin d’une grande réactivité de la main d’œuvre qui doit pouvoir faire face à l’imprévu en prenant des initiatives, et en étant capable si besoin est d’aider un autre atelier en difficulté.

Beaucoup d’entreprises ont donc modifié leur logique organisationnelle en renforçant l’initiative, l’autonomie, la polyvalence, et le travail en groupe. Ces innovations ne font pas pour autant disparaître les contraintes pesant sur le travail d’exécution et en génère de nouvelles (ex : le fait de devoir prendre des initiatives et agir en cas d’imprévus rajoute un stress supplémentaire pour le salariés ; les salariés doivent gérer beaucoup plus de tâches ils sont donc plus sollicités ce qui ajoute de la pénibilité au travail, on a ainsi vu le nombre de maladies du travail augmenté sensiblement suite à ces NFOT). Les conditions de travail ne sont donc pas forcément améliorées mais peuvent au contraire être dégradées, surtout pour les postes les moins qualifiés.


La suite du cours page 2 …

1.1 Dans un 1° temps, les gains de productivité proviennent de l’augmentation de l’intensité du travail et de la standardisation des produits

1.1 Dans un 1° temps, les gains de productivité proviennent de l’augmentation de l’intensité du travail et de la standardisation des produits

Tout comme le progrès technique, l’organisation du travail que l’on peut considérer comme étant une innovation organisationnelle, va être à l’origine de gains de productivité, sources de croissance et d’emplois.

L’organisation du travail consiste à répartir, coordonner les activités productives entre les travailleurs afin d’être le plus efficace possible. L’organisation du travail vise donc à améliorer la productivité du travail, en mettant en place une façon de répartir le travail la plus efficace possible.


a) Aux origines de l’organisation du travail : la division du travail

Document 1 : Les origines de la division du travail

Dans l’Ancien Régime, la division du travail artisanal était fortement structurée par la hiérarchie corporatiste, apprenti – compagnon – maître. Linéaire et non pas pyramidale, cette hiérarchie correspond souvent à un parcours promotionnel, à une sorte de ligne de carrière. Cette trajectoire dans le métier était loin d’être une garantie pour tous. La fortune, héritée ou acquise par alliance, était une condition d’ascension professionnelle très sélective pour les compagnons. Dès le moment où le travail se concentre dans les manufactures, dès qu’un grand nombre d’ouvriers sont réunis dans un même atelier, le problème de la coopération et de l’organisation du travail se pose avec une nouvelle acuité. L’organisation d’un collectif de travail n’implique pas nécessairement que les opérations soient fragmentées. La parcellisation des tâches devient, en revanche, avantageuse dès que les objets sont fabriqués en grande quantité, pour de vastes marchés, et non plus à la commande. Dans l’exemple fameux de la manufacture d’épingles que décrit Adam Smith en 1776, la répartition de dix huit opérations entre dix ouvriers permet d’atteindre une production globale quotidienne de plus de 48 000 épingles. Chaque ouvrier réalisant 1/10ème du produit, sa production quotidienne peut être assimilée à 4 800 épingles. Si chacun d’entre eux devait assumer l’ensemble des dix opérations, il n’arriverait même pas, explique Adam Smith, à fabriquer une vingtaine d’épingles par jour. Il y a encore une différence entre séparer des tâches et les spécialiser, c’est à dire réserver, de manière stable, tel type de tâche à tel individu. Une répartition exclusive des tâches ne favorise pas seulement l’acquisition de compétences techniques particulières, mais elle présente, dans ce contexte, un intérêt social. Au moment de la transition vers une économie de marché, cette division du travail contribue aussi au développement du salariat. Un ouvrier qui maîtrise l’ensemble du procédé de fabrication peut être tenté d’assurer l’écoulement de sa production sur un marché sans médiateur et, donc, de devenir un concurrent pour l’entreprise. Si, en revanche, il ne domine qu’une petite partie de la fabrication, une tâche particulière, alors il perd cette opportunité. Enlever à chaque travailleur la maîtrise de l’ensemble du procédé est une manière de diviser pour régner.(…). De plus, la spécialisation des tâches permet d’ouvrir le marché du travail à une main d’œuvre moins expérimentée. Le mouvement de « bana¬lisation » des tâches de fabrication, qui s’amorce à ce moment, est bien sûr relatif. Une tâche est banale au sens premier du terme, elle est « accessible à tout le monde », y compris aux femmes et aux enfants. Elle n’est plus réser¬vée à l’homme de métier qui a suivi un long apprentissage. M. Stroobants. Sociologie du travail. Nathan, coll. « 128 », 1993.

 

C’est avec le développement du capitalisme que la réflexion sur l’organisation du travail a débuté, et notamment au travers des écrits d’A. Smith un économiste écossais, (1776) qui va montrer l’intérêt de diviser le travail au sein de l’entreprise. Jusque là la logique de production est basée sur le principe du compagnonnage et des ouvriers de métier.

Mais ce type d’organisation va connaître des limites :

  • du fait de la nécessité d’augmenter le volume de production de façon importante pour répondre aux évolutions de la société
  • de la recherche de la maximisation du profit


La division du travail recoupe deux types de division :

  • La division sociale du travail, qui correspond à la division du travail en professions et en métiers. Les activités productives sont réparties entre différents producteurs indépendants qui échangent sur le marché.
  • La division technique du travail (c’est celle qui nous intéresse ici), qui correspond, au sein de l’entreprise à répartir le travail entre les salariés en décomposant la production en un nombre déterminé d’opérations.

Dans son exemple de la manufacture d’épingles, Smith montre que si l’on décompose la production en différentes opérations qui seront réparties entre les ouvriers, cela permettra avec la main quantité de main d’œuvre d’augmenter de façon considérable le volume produit.


Selon Smith (1776) cette DTT a trois effets :

  1. elle accroît l’habilité de l’ouvrier ;
  2. elle supprime les temps morts ;
  3. elle facilite la mécanisation.

L’instauration de la division du travail sous forme de séparation des tâches a eu également pour but de remettre en cause la qualification des « ouvriers de métiers » qui était fondée sur un long apprentissage. Elle a ainsi permis « d’ouvrir le marché du travail à une main d’œuvre moins expérimentée », c’est-à-dire déqualifiée.

C’est sur cette conséquence de la division du travail que va s’appuyer la critique de K. Marx. Elle conduit selon lui non seulement à une déqualification du travail et des travailleurs mais aussi à une intensification de l’exploitation du travailleur qui n’a plus de pouvoir car il ne produit qu’une partie du produit.

 

SUJETS CORRIGES PARTIE 1 CHAPITRE 2

SUJETS CORRIGES SUR PARTIE 1 CHAPITRE 2


Correction du sujet : « Après avoir montré que le progrès technique peut être facteur de chômage, vous mettrez en évidence les limites de cette relation »

1 – Le progrès technique peut être facteur de chômage au niveau micro-économique et à court terme

1.1 – si la croissance de la productivité est supérieure à la croissance de la demande

1.2 – si la qualification requise pour les nouveaux emplois est différente de celle des emplois détruits

1.3 – s’il n’y a pas un partage équitable  de la valeur ajoutée


2 – Le progrès technique peut aussi créer des emplois

2.1 – parce que les emplois détruits dans certains secteurs peuvent être compensés par d’autres (théorie du déversement)

2.2 – parce que le progrès technique stimule la demande donc à terme la croissance et l’emploi (Schumpeter+ effet multiplicateur)


Correction du sujet « Dans quelle mesure l’organisation actuelle du travail remet-elle en cause l’organisation tayloro-fordiste du travail ? »

1 – Dans certaines entreprises, l’organisation actuelle du travail remet-elle en cause l’organisation tayloro-fordiste du travail

1.1 – parce que, face à l’évolution de la demande, le toyotisme propose une organisation plus flexible que le système de production tayloro-fordiste

1.2 – parce que, face à l’évolution de la population active, la NOT propose des emplois plus enrichissants que le tayloro-fordisme.


2 – Cependant, l’organisation actuelle du travail garde des caractéristiques l’organisation tayloro-fordiste du travail

2.1 – car la division du travail reste une caractéristique majeure de l’organisation actuelle du travail

2.2 – car les conditions de travail restent encore difficiles


Correction du sujet  « Dans quelle mesure la baisse du coût du travail peut-elle réduire le chômage ?»

1 – Si on considère que le marché du travail est un marché comme un autre, une baisse du coût du travail peut entraîner une réduction du chômage

1.1 – Selon les libéraux, une baisse du coût du travail permettrait à l’offre et à la demande de travail de s’équilibrer librement sur le marché

1.2 – Une baisse des cotisations sociales permettrait d’augmenter les créations d’emplois, notamment dans les services.


2 – Si on considère que le niveau de l’emploi dépend du niveau de la demande, alors une baisse du coût du travail risque plutôt à terme d’entrainer une hausse du chômage

2.1         Une baisse du coût du travail peut entraîner l’augmentation d’autres coûts pour les entreprises (baisse de la productivité et hausse des autres PO)

2.2        La baisse des salaires et des cotisations sociales peut ralentir la croissance (théorie keynésienne)


Correction du sujet «  Dans quelle mesure la réduction du coût du travail permet-elle de faire baisser le chômage des travailleurs peu qualifiés ?»

1 – la réduction du coût du travail permet de faire baisser le chômage des travailleurs peu qualifiés , dans la mesure où elle se traduit par une baisse des cotisations sociales

1.1 Une baisse des CS permettra à l’offre et à la demande de travail de s’équilibrer sur le marché du travail peu qualifié (théorie néo-classique)

1.2 Une baisse des CS permettra l’extension des créations d’emplois peu qualifiés dans le secteur des services.

2- la réduction du coût du travail risque de faire augmenter le chômage des travailleurs peu qualifiés , si elle se traduit par une baisse des salaires

2.1 La baisse des CS peut engendrer l’augmentation d’autres coûts pour les entreprises

2.2 La baisse du coût du travail peut entrainer à terme une baisse de la consommation et de la production (analyse keynésienne)


Correction du sujet : « Dans quelle mesure la politique d’allégement des cotisations à la charge des employeurs est-elle favorable à l’emploi ? »

1 – La politique d’allègement des cotisations patronales est créatrice d’emplois peu qualifiés à court terme

1.1 – A l échelle micro-économique, elle rend le coût du travail moins cher pour l’employeur

a)    La baisse du coût du travail incite l’entreprise à substituer du travail au capital (effet-substitution)

b)   La baisse du coût du travail permet à l’entreprise de baisser ses prix de vente (effet-compétitivité)

c)    La baisse du coût du travail permet à l’entreprise d’augmenter ses profits (effet-profitabilité)

1.2 – A l’échelle macro-économique, elle peut faire augmenter la demande de travail

a)    Sur un marché de concurrence pure et parfaite, la variation du prix à la baisse permet l’ajustement de l’offre et de la demande de travail

b)   Pour les entreprises qui utilisent beaucoup de main d’œuvre (et en particulier pour le secteur tertiaire), l’élasticité de la demande au prix du travail est forte : une baisse du prix entraîne une forte hausse de la demande


2 – La politique d’allègement des charges patronales peut se révéler néfaste pour l’emploi à long terme

2.1 – L’allègement des charges patronales ne crée pas nécessairement des emplois.

a)    N’a pas d’effet sur les entreprises qui ont une forte intensité capitalistique ou qui utilisent surtout du travail qualifié

b)   les emplois peu qualifiés peuvent se substituer aux emplois qualifiés (risque de déclassement social)


2.2 – La politique d’allègement des charges peut à terme entraîner des destructions d’emplois.

a)    Risque de destruction d’emplois qualifiés ou de baisse de la productivité du travail ce qui peut générer une perte de compétitivité hors-prix

b)   Risque d’une augmentation des autres taxes, ce qui peut faire baisser le revenu disponible et donc à terme la consommation

c)    Risque de limiter la hausse des salaires (effet pallier) et donc d’entraîner une faiblesse de la demande intérieure


Correction du sujet : « la flexibilité est-elle une solution au problème du chômage ? »

1 – Si l’effet sur l’offre de biens et services est supérieur à l’effet sur la demande, la flexibilité du marché du travail peut entrainer une baisse du chômage

1.1 – Rétablir les bonnes conditions de l’offre permet une hausse de la production donc de l’emploi (théorie néo-classique)

1.2 – La flexibilité a permis la stabilisation des emplois sur le marché interne

Et la création d’emplois sur le marché externe


2 – Mais, si à terme l’effet sur la demande est plus fort que l’effet sur l’offre, la flexibilité peut ralentir la croissance et donc la création d’emplois

2.1 – la flexibilité a entrainé l’augmentation de la précarité

2.2 – la baisse des revenus engendrée par la flexibilité peut menacer la croissance

Page 1 sur 212