PARTIE 3 – CLASSES, STRATIFICATION ET MOBILITE SOCIALES

PARTIE 3 – CLASSES, STRATIFICATION ET MOBILITE SOCIALES

En attendant une mise en forme plus conséquente, voici les derniers cours du programme de Terminale.  Bon courage pour vos révisions !


PARTIE 3 : CLASSES, STRATIFICATION ET MOBILITE SOCIALES

CHAPITRE 1 : COMMENT ANALYSER LA STRUCTURE SOCIALE ?

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CHAPITRE 2 : COMMENT RENDRE COMPTE DE LA MOBILITE SOCIALE ?

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CHAPITRE 3 : JUSTICE SOCIALE ET INEGALITES : COMMENT LES POUVOIRS PUBLICS PEUVENT-ILS CONTRIBUER A LA COHESION SOCIALE ?

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PARTIE 1 -> CHAPITRE 4 : Comment les rapports sociaux s’organisent-ils au sein de l’entreprise ?

PARTIE 1 -> CHAPITRE 4 : Comment les rapports sociaux s’organisent-ils au sein de l’entreprise ?

 1. L’entreprise mode de coordination efficace

 

 1.1) Pourquoi existe-t-il des entreprises ?

Pourquoi ne pas tout produire nous-mêmes ? Parce que nous n’arriverions pas à satisfaire tous nos besoins, ni à avoir tous les facteurs de production nécessaires (temps, argent, qualifications, machine,…)

La production par les entreprises permet de :

  • réunir les facteurs de production nécessaires
  • de satisfaire davantage de besoins
  • et de réduire les coûts de production.

Les firmes existent parce que le passage par le marché à un coût, qui s’appelle coût de transaction. L’existence de ces coûts impose à l’entreprise de faire un arbitrage entre faire soi-même ou faire faire.

Les coûts de transaction sont les coûts liés à la recherche d’information, aux coûts de négociation et de surveillance des contrats qui peuvent apparaître pour l’entreprise mais qui ne figurent pas dans le prix d’achat ou de vente d’un bien ou d’un service sur un marché.

Si les coûts de transaction sur le marché sont supérieurs aux coûts d’organisation interne dans une entreprise, alors l’entreprise a intérêt à internaliser certaines activités (c’est-à-dire les faire elle-même) ; elle doit alors aussi organiser sa production interne sur un mode hiérarchique.

Si l’entreprise décide de produire elle-même, elle va chercher à mettre en place une organisation rationnelle qui lui permettra de réduire ses coûts d’organisation interne.

 Un sociologue allemand du 19°siècle, Max Weber, montre que la bureaucratie est un modèle rationnel d’organisation des entreprises. La bureaucratie est un mode d’organisation rationnel caractérisé par la division du travail, la spécialisation des fonctions, une structure d’autorité hiérarchique et des règles de fonctionnement.

1.2) L’entreprise : une organisation visant l’efficacité

Tandis que sur les marchés, les prix sont censés assurer la coordination des acteurs, dans l’entreprise celle-ci s’organise sous forme de relations fondées sur la hiérarchie : classement qui établit des relations de supériorité et d’infériorité entrainant des rapports de commandement et de subordination entre les différents acteurs au sein d’une entreprise.

Les détenteurs de l’autorité mettent ainsi en œuvre des mécanismes de contrôle ou d’incitation pour s’assurer de l’obéissance de leurs subordonnés. Ceux-ci s’intègrent aux coûts de production de l’entreprise : on parle de coûts d’organisation interne  (coût de production et de gestion de l’entreprise); il faut alors comparer ce coût à celui du marché pour savoir s’il est préférable de passer par la firme ou par le marché (en sous-traitant par exemple).

L’organisation de l’entreprise nécessite une organisation rationnelle

  • au niveau technique, avec pour objectif de baisser les coûts de production afin d’augmenter les bénéfices
  • au niveau humain, l’objectif étant la bonne coordination des activités des agents de l’entreprise.

1.3) Les limites de cette efficacité

 La réalité du fonctionnement des entreprises montre que l’organisation bureaucratique n’est pas toujours efficace : les rapports humains y sont complexes et fait de marchandages et de rapports de pouvoir, les acteurs ayant souvent des intérêts divergents.

 La relation hiérarchique ne suffit pas à garantir un bon niveau de productivité des salariés.

 Le modèle bureaucratique a du mal à s’adapter aux changements et aux demandes personnalisées de la clientèle.

Même une décision prise selon des processus rationnels au sein de la firme peut au final être irrationnelle (exemple de la navette Challenger)

 2. Comment les rapports sociaux s’organisent-ils au sein de l’entreprise ?

2.1) L’entreprise : un mode de coordination des actions par la hiérarchie

a) La multiplicité des organisations d’entreprises

Les formes des entreprises sont multiples et dépendent :

  • de la taille des entreprises,
  • des secteurs dans lesquels elles sont implantées.
  • Elle dépend aussi des modèles nationaux : par exemple, les entreprises américaines sont moins hiérarchisées que les entreprises françaises.

Aujourd’hui, une partie de la production des entreprises est réalisée en interne, mais les grandes entreprises sous-traitent de plus en plus des parties importantes de la production : se forment alors des firmes réseaux qui sont constituées d’un grand nombre de petites entreprises indépendantes juridiquement mais dont la production dépend totalement d’une grande entreprise dite « firme-pivot ».

Mais on ne peut pas comprendre l’entreprise que en se limitant seulement à son organigramme car il existe des relations informelles qui expliquent une partie des relations entre les individus, parfois la hiérarchie peut même s’en trouver inversée.

b) La relation d’agence

Les relations qui s’établissent entre les individus au sein de l’entreprise dépendent des modalités définies par les lois et organisées par les institutions (syndicats par exemple), mais sont aussi inscrites dans le contrat de travail : les salariés vendent leur force de travail aux employeurs contre une rémunération et des conditions de travail prévues dans le contrat de travail. Ces relations peuvent se voir dans l’organigramme de la firme, qui représente les fonctions de chacun ainsi que la place des salariés dans la hiérarchie :

Les relations dans l’entreprise peuvent être considérées comme des relations d’agence : une personne appelé le « principal » engage un « agent » pour exécuter une tâche en son nom : cela implique de lui confier un certain pouvoir, le principal va alors chercher l’usage que l’agent en fait. On peut parler de délégation d’autorité.

Par exemple, les relations entre actionnaires et managers sont des relations d’agence

2.2) Un lieu de confrontation d’intérêts divergents qui peuvent mener au conflit

Il existe de nombreux acteurs qui ont des intérêts parfois divergents dans l’entreprise : les dirigeants, les actionnaires, les salariés, les clients, mais aussi l’Etat, les collectivités locales.

a) Des intérêts opposés entre managers et propriétaires du capital

Dans le cas des grandes entreprises par actions, les propriétaires du capital (les actionnaires) ne sont pas les dirigeants de l’entreprise (les managers). Les actionnaires élisent des administrateurs chargés de veiller à ce que les managers gèrent  l’entreprise de manière conformes à leurs intérêts.

Les dirigeants n’ont pourtant pas nécessairement les mêmes intérêts que les actionnaires :

  • les managers de l’entreprise disposent de compétences financières et techniques  (ce que Galbraith appelle la technostructure) qui leur donnent du pouvoir dans l’entreprise. Du coup, ils vont plutôt rechercher la pérennité de ce pouvoir et non nécessairement à maximiser le bénéfice en assurant un compromis avec l’ensemble des acteurs (les salariés, les fournisseurs, …) C’est la maximisation du chiffre d’affaires qui lui donnera le plus de pouvoir et d’avantages personnels.
  • les actionnaires recherchent la maximisation des bénéfices qui leur permettra de toucher des dividendes conséquents sur leurs actions

Cependant, depuis les années 1980, la gouvernance d’entreprise se répand.

La gouvernance d’entreprise : l’ensemble des processus, des institutions, des objectifs, des normes et des lois influant sur la manière dont l’entreprise est dirigée.

Deux modèles de gouvernance co-existent :

  • un modèle libéral qui considère que seuls comptent les intérêts des actionnaires
  • un modèle plus large qui considère que dans la gouvernance c’est l’intérêt de tous les acteurs qui doit être pris en compte

Les actionnaires ont trouvé les moyens d’imposer aux managers leurs objectifs par deux outils de gouvernance :

  • les stocks-options : qui rendent  les managers intéressés à la hausse du cours de l’action (donc à l’augmentation des dividendes distribués)
  • le reporting comme instrument de contrôle, c’est-à-dire l’exigence de la part des actionnaires (du conseil d’administration) sur les managers de fournir une masse importante de données chiffrées avec des objectifs chiffrés à respecter pour eux.

b)    Des intérêts opposés entre salariés et propriétaires du capital

Le partage de la VA au sein de l’entreprise illustre bien les intérêts divergents entre les propriétaires qui souhaitent augmenter le taux de marge (EBE/VA) ce qui se fera nécessairement au détriment de la part de la VA qui revient aux salariés.

Aujourd’hui, dans le cadre du capitalisme actionnarial, la tendance est plutôt à la diminution de la masse salarial(rigueur salariale) au bénéfice d’une distribution importante de dividendes capitalisme actionnarial). Les entreprises qui licencient massivement connaissent souvent des hausses des cours de leurs actions en Bourse.

Les raisons du conflit dans les entreprises sont avant tout, les salaires, les conditions de travail (et surtout la durée du travail) et le maintien de l’emploi.

Les différents types de conflits collectifs (ou modes de conflictualité) : le plus connu est la grève (c’est-à-dire la cessation totale d’activité), mais il y a aussi les grèves perlées, les grèves du zèle, les débrayages, les manifestations, les pétitions, les blocages d’usine,…

Le conflit est constructif s’il est résolu : il y a 3 manières de résoudre le conflit : la domination, le compromis ou l’intégration.

2.3) Un lieu de coopération

La coopération, c’est le fait d’impliquer les individus de façon à ce qu’ils agissent ensemble dans le sens des objectifs de l’entreprise. La collaboration des salariés ne se fait pas normalement sous la contrainte, mais aussi par intérêt, ou par adhésion à l’esprit d’entreprise.

L’entreprise peut chercher à prendre soin de ses salariés pour augmenter leur productivité, pour améliorer la qualité de ses produits ou de ses services, pour fidéliser sa main d’œuvre (c’est-à-dire faire baisser le taux de rotation de la main d’œuvre ou turn-over)

La coopération se fait aussi grâce aux instances mises en place dans le cadre de la gouvernance d’entreprise. Il existe au sein de l’entreprise des instances officielles de représentation du personnel pour favoriser les négociations, tels que les comités d’entreprise, les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les représentations syndicales, les comités d’hygiène et de sécurité,…

La loi a favorisé la négociation collective dans l’entreprise : les lois Auroux de 1982 impose la négociation collective avec les syndicats ou la présence de certaine instance de représentation du personnel dans les grandes entreprises

2.1 L’organisation tayloro-fordiste a accompagné une amélioration de la condition salariale

2.1 L’organisation tayloro-fordiste a accompagné une amélioration de la condition salariale

Par condition salariale, on entend salaire et condition de travail des salariés.

 

a) Le compromis fordiste : intensification du travail mais politique salariale généreuse et stabilité des emplois

 

 

L’organisation du travail tayloro-fordiste a assuré l’amélioration de la condition salariale et a suscité le développement d’un système juridique de protection des salariés.

-Même si la liberté individuelle du salarié est à la base de l’économie de marché (A.Smith et les libéraux), le salariat correspond à l’origine à une situation misérable et non enviable (les salariés sont ceux qui ne sont pas des artisans) D’ailleurs, pour Marx, le salariat est une source d’exploitation de la force de travail par le capital. C’est grâce aux luttes sociales que le salariat va se développer en faveur des travailleurs.

-Le droit du travail et la protection sociale ont été des opérateurs de stabilité du contrat de travail en le faisant passer de l’échelle individuelle à l’échelle collective.

 

DROIT DU TRAVAIL :

C’est l’ensemble des textes juridiques qui impose des normes dans le domaine du travail : durée du travail hebdomadaire légale, SMIC, règles sur l’emploi des mineurs,…


CONVENTIONS COLLECTIVES :

Accord signé par branche qui précise le droit particulier à cette branche (en général, plus favorable que le droit du travail) et qui classe les qualifications et les rémunérations.


CONTRAT DE TRAVAIL :

Il prévoit les conditions de travail et de rémunération. Il fait bénéficier le salarié des droits et de la protection assurés à tous les salariés mais lui impose des obligations.


-Le contrat de travail est de plus en plus encadré par un droit du travail, les conventions collectives permettent de régler à l’échelle collective les relations entre les deux classes sociales et instituent le rôle du syndicat comme représentant de la classe ouvrière. L’Etat joue un rôle législatif majeur non seulement au niveau du droit du travail, mais aussi de la mise en place d’un système de protection sociale généralisé qui assure une prise en charge collective des risques individuels et stabilise ainsi le statut de salarié.

 

Aujourd’hui, environ 80% de la population active est salarié. Cela correspond à ce que certains économistes appellent la norme d’emploi fordiste, c’est-à-dire un emploi à temps plein à durée indéterminée (emploi stable à l’opposé de ce qu’on appelle les emplois atypiques)

 

b) Gains de productivité et réduction de la durée du travail

Depuis le début des années 1980, les gains de productivité ont permis une baisse de la durée du travail.


-C’est surtout à l’échelle de la vie que le temps de travail s’est réduit par l’allongement de la durée des études et l’abaissement de l’âge de la retraite.

-La durée annuelle du travail s’est progressivement réduite depuis le 19° siècle avec l’instauration du dimanche chômé, puis la 1°, 3°,5° semaine de congés payés.

-Si la durée hebdomadaire du travail a été réduite législativement (1936 :42-40h ; 1981 : 40-35h ; 1998 :39-35h), la durée effective individuelle varie selon la conjoncture économique.

-Cette tendance historique semble cependant à présent s’inverser : les difficultés du système de retraite par répartition incitent les actifs à allonger leur durée de vie active, la politique du « travailler plus pour gagner plus » incite les acteurs économiques à moins utiliser leur RTT et à avoir plus recours aux heures supplémentaires.

1.1 Dans un 1° temps, les gains de productivité proviennent de l’augmentation de l’intensité du travail et de la standardisation des produits

1.1 Dans un 1° temps, les gains de productivité proviennent de l’augmentation de l’intensité du travail et de la standardisation des produits

Tout comme le progrès technique, l’organisation du travail que l’on peut considérer comme étant une innovation organisationnelle, va être à l’origine de gains de productivité, sources de croissance et d’emplois.

L’organisation du travail consiste à répartir, coordonner les activités productives entre les travailleurs afin d’être le plus efficace possible. L’organisation du travail vise donc à améliorer la productivité du travail, en mettant en place une façon de répartir le travail la plus efficace possible.


a) Aux origines de l’organisation du travail : la division du travail

Document 1 : Les origines de la division du travail

Dans l’Ancien Régime, la division du travail artisanal était fortement structurée par la hiérarchie corporatiste, apprenti – compagnon – maître. Linéaire et non pas pyramidale, cette hiérarchie correspond souvent à un parcours promotionnel, à une sorte de ligne de carrière. Cette trajectoire dans le métier était loin d’être une garantie pour tous. La fortune, héritée ou acquise par alliance, était une condition d’ascension professionnelle très sélective pour les compagnons. Dès le moment où le travail se concentre dans les manufactures, dès qu’un grand nombre d’ouvriers sont réunis dans un même atelier, le problème de la coopération et de l’organisation du travail se pose avec une nouvelle acuité. L’organisation d’un collectif de travail n’implique pas nécessairement que les opérations soient fragmentées. La parcellisation des tâches devient, en revanche, avantageuse dès que les objets sont fabriqués en grande quantité, pour de vastes marchés, et non plus à la commande. Dans l’exemple fameux de la manufacture d’épingles que décrit Adam Smith en 1776, la répartition de dix huit opérations entre dix ouvriers permet d’atteindre une production globale quotidienne de plus de 48 000 épingles. Chaque ouvrier réalisant 1/10ème du produit, sa production quotidienne peut être assimilée à 4 800 épingles. Si chacun d’entre eux devait assumer l’ensemble des dix opérations, il n’arriverait même pas, explique Adam Smith, à fabriquer une vingtaine d’épingles par jour. Il y a encore une différence entre séparer des tâches et les spécialiser, c’est à dire réserver, de manière stable, tel type de tâche à tel individu. Une répartition exclusive des tâches ne favorise pas seulement l’acquisition de compétences techniques particulières, mais elle présente, dans ce contexte, un intérêt social. Au moment de la transition vers une économie de marché, cette division du travail contribue aussi au développement du salariat. Un ouvrier qui maîtrise l’ensemble du procédé de fabrication peut être tenté d’assurer l’écoulement de sa production sur un marché sans médiateur et, donc, de devenir un concurrent pour l’entreprise. Si, en revanche, il ne domine qu’une petite partie de la fabrication, une tâche particulière, alors il perd cette opportunité. Enlever à chaque travailleur la maîtrise de l’ensemble du procédé est une manière de diviser pour régner.(…). De plus, la spécialisation des tâches permet d’ouvrir le marché du travail à une main d’œuvre moins expérimentée. Le mouvement de « bana¬lisation » des tâches de fabrication, qui s’amorce à ce moment, est bien sûr relatif. Une tâche est banale au sens premier du terme, elle est « accessible à tout le monde », y compris aux femmes et aux enfants. Elle n’est plus réser¬vée à l’homme de métier qui a suivi un long apprentissage. M. Stroobants. Sociologie du travail. Nathan, coll. « 128 », 1993.

 

C’est avec le développement du capitalisme que la réflexion sur l’organisation du travail a débuté, et notamment au travers des écrits d’A. Smith un économiste écossais, (1776) qui va montrer l’intérêt de diviser le travail au sein de l’entreprise. Jusque là la logique de production est basée sur le principe du compagnonnage et des ouvriers de métier.

Mais ce type d’organisation va connaître des limites :

  • du fait de la nécessité d’augmenter le volume de production de façon importante pour répondre aux évolutions de la société
  • de la recherche de la maximisation du profit


La division du travail recoupe deux types de division :

  • La division sociale du travail, qui correspond à la division du travail en professions et en métiers. Les activités productives sont réparties entre différents producteurs indépendants qui échangent sur le marché.
  • La division technique du travail (c’est celle qui nous intéresse ici), qui correspond, au sein de l’entreprise à répartir le travail entre les salariés en décomposant la production en un nombre déterminé d’opérations.

Dans son exemple de la manufacture d’épingles, Smith montre que si l’on décompose la production en différentes opérations qui seront réparties entre les ouvriers, cela permettra avec la main quantité de main d’œuvre d’augmenter de façon considérable le volume produit.


Selon Smith (1776) cette DTT a trois effets :

  1. elle accroît l’habilité de l’ouvrier ;
  2. elle supprime les temps morts ;
  3. elle facilite la mécanisation.

L’instauration de la division du travail sous forme de séparation des tâches a eu également pour but de remettre en cause la qualification des « ouvriers de métiers » qui était fondée sur un long apprentissage. Elle a ainsi permis « d’ouvrir le marché du travail à une main d’œuvre moins expérimentée », c’est-à-dire déqualifiée.

C’est sur cette conséquence de la division du travail que va s’appuyer la critique de K. Marx. Elle conduit selon lui non seulement à une déqualification du travail et des travailleurs mais aussi à une intensification de l’exploitation du travailleur qui n’a plus de pouvoir car il ne produit qu’une partie du produit.

 

Pas de panique ce n’est “que” la rentrée

Pas de panique ce n’est “que” la rentrée

[Jeudi 2 septembre 8:00, Lisbonne]

Et oui, finis les vacances, la plage, le soleil, l’oisiveté, il est temps de retourner en cours ! Mais ce n’est pas que la rentrée des classes :

-C’est aussi la fameuse “rentrée sociale” avec la très contestée réforme des retraites (rendez-vous pris par les syndicats et organisations politiques le 7 septembre pour une journée de grève). L’enjeu est majeur, allongement de la durée de cotisation, rehaussement de l’âge de départ à la retraite, recalcul des pensions, …Voici quelques vidéos s’apparentant au sujet :   Pour ce qui est du spot publicitaire du gouvernement sur ce sujet, vous l’avez forcément déjà vu à la TV !

-C’est bien sur aussi la rentrée gouvernementale et parlementaire avec au programme une actualité juridique fournie : procès du président Jacques Chirac, poursuite de la réforme de la justice et, à terme, la volonté de supprimer les juges d’instruction, poursuite d’une politique sécuritaire et d’expulsion des sans-papiers, saisine de la Cour de Justice de la République dans l’affaire Woerth/Bettencourt … Pour ce dernier sujet je vous invite à découvrir ce qu’est la Cour de Justice de la République définie par l’article 68-1 et 68-2 de la Constitution. Vous noterez que les “juges” sont composés de parlementaires élus par l’Assemblée Nationale et le Sénat, et selon le type de majorité présente dans ces deux chambres, on peut douter de la partialité des juges dans cette juridiction extraordinaire. Une question subsiste : pourquoi ne pas juger les ministres de la même façon que chaque citoyen français ? Qu’est-ce qui justifie la création d’une cours spéciale ?

-C’est aussi l’occasion pour moi de vous proposer une troisième version du site ses-noailles.fr, version refondue sur les remarques et conseils de Mme Martin et de votre surveillant préféré, le sieur Stephan G. Vous avez désormais accès aux flux RSS des sites d’informations sur la page d’accueil, un menu déroulant (un peu) plus ergonomique et performant pour naviguer dans la structure de vos cours, un affichage plus interactif des nouveaux articles ; de plus, vous avez toujours l’occasion de contribuer aux divers sujets en laissant des commentaires. Au vu de la popularité des réseaux sociaux tels que Facebook ou Twitter, il m’a semblé opportun d’ajouter des modules de connexion sur chaque sujet de sorte à ce que vous puissiez partager en un seul clic un article jugé intéressant ou répondre aux nouveaux commentaires.

En bref, soyez rassurés, vous n’êtes pas seuls à rentrer, les travailleurs retournent aussi à l’usine, les pilotes du navire français reprennent les commandes d’une main de fer. Il y a aussi la rentrée des littéraires, notamment avec le Goncourt, le prix Fémina et bien d’autres. S’il y avait une chose à faire pour cette nouvelle année scolaire, ce serait de prendre le temps de la réflexion. Prenez le temps d’agir face à l’immédiateté (parfois brutale) de cette rentrée collective. Je terminerais ce petit sujet en vous rappelant ceci : les réactions hâtives face aux problèmes contemporains ne profitent qu’à ceux qui les ont provoquées. Face au flux d’idées, il faut savoir prendre du recul, faire la part entre la Communication et l’Information. Les SES vous aident à décrypter ce monde entrelacé et souvent ambigü.

C’est à vous de prendre du recul, de penser pour ne pas rester cloitrés dans le “sarko-phage médiatique”.

 

Amitiés.

Image d’illustration : Lost In A Book by ~indie-cisive

 

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